2025人才招聘报告（通用3篇）
2025人才招聘报告 篇1
三月八日，山东省农林水类就业市场在我校举办。在李成武老师的直接策划下，文秘教育专业学子分组进行就业市场考察。
一 考察活动的目的与意义
1、锻炼人际沟通能力，信息传递能力以及团队合作协调能力。为毕业生求职增加亮色，积累社会时间经验。文秘教育专业十一个实践性，操作性都很强的综合性专业。较强的实践动手能力是文秘学子在激烈的市场竞争取得成功的重要依托。
2、了解社会需求人是秘书职位和称谓。古语云“知己知彼，百战不殆”对本次就业市场招聘会进行实地考察，可以零距离的获得文秘人才在社会就业市场上的需求状况，以及市场企业针对文秘人才所提出的新要求，给自己一个恰当合理的价值定位，并及时根据市场所反馈的信息进行自我纠正与自我完善。
3、提高山东农业大学文秘教育专业的知名度和美誉度。通过进行招聘会市场考察，以“小记者”的身份和广大企业工作人员进行面对面的交流，并且十分注重向广大企业进行宣传文秘教育专业。文秘学子凭借自身良好的形象和较高的综合素质给企业留下深刻的印象。提高文秘教育专业在社会上的知名度，这样就有利于自己将来的就业，并且为自己将来的就业做一个良好的铺垫。
4、考察报告是作为秘书学课程的论文成果之一，是写好毕业论文的提前演习。为设计秘书专业人才培养方案，教师教学，学生确定目标等提供参考。参与招聘会考察并且尝试书写调查报告可以培养自己的时间能力与写作能力，而且可以丰富自己考察报告的'写作技巧。
二、毕业市场举办情况
此次毕业生招聘市场于三月八日在山东农业大学南校区体育场举办，招聘市场涉及300余家企业（大部分为山东省内，且多中小型企业）招聘主要面对农业，林业，水利工程等的人才就业。人才招聘面相对狭窄。
三、调查情况
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月八日集体对招聘企业的工作人员尽心调研。调查情况如下：
据统计，本次招聘会共提供招聘岗位7000多个，来自全省17个地市，以及北京、上海、河南、江苏等省外地区的350余家用人单位到会招聘毕业生，其中，菏泽、寿光、昌邑、泰安等地市的人事局专程带用人单位组团参会。在这些招聘单位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏泽开发区曹州农用化学有限公司，招聘文秘5人；山东勇进集团有限公司招人事助理、高级文员各一人；银河纺织集团服饰有限公司招经理助理市场主管各一人；泰山染料股份有限公司招会务后勤和业务经理等等。从上述企业及招聘职务中，我们可以看出招聘文秘人才的企业是比较多的，而所需的秘书类型也是五花八门的。
此次调查中我们主要从以下几个方面入手：招聘文秘的数量、比重和所属行业；文秘的类型、数量、及其待遇；单位对文秘人才的学历、性别、专业能力职业资格证书、办公自动化、外语、速记、双专业双学位的要求及比重：用人单位对文秘专业的了解情况。以及是否接受实习生等方面进行了调研。在此次调查中我们看到在来我校招生的380多家企业共有20多家企业招收文秘教育专业的毕业生，但苦于我校目前尚未有该专业的毕业生，所以许多企业都不是很理想，或者有的就选着比较优秀的其他专业的毕业生。
四、调查中错在的一些问题
调查中还发现，文秘一发生了一种潜在的变化。现在的文秘已不同于以往的文秘，现在企业要的是“专业”的文秘。例如一个与农业有关的企业，它会招聘懂农业的人，例如农学或种子专业的人才。而非简单的会写文章，会管理的人才。也就是说，更注重一个“专业”。所以，文秘具有极高的被取代性。所以我们要在以后的学习生活中多方面涉及一些东西，防止知识的单一单调化尤其要懂得法律方面的知识，要知法、懂法利用自己的法律知识为社会及自己将来所在的单位谋取利益。
五、多方查阅
从人才招聘市场回来后，我们又查阅了许多相关的文秘教育方面的文献资料以及关于文秘教育的网上的最新动态信息，了解文秘教育的最新发展方向及需求：为此，我们提前查阅相关资料对文秘 类型有了更为深入的了解：文秘按其类别可分为行政事业单位文明、企业文秘、董事会文秘；按级别则又分为初级文秘、中级文秘和高级文秘。初级文秘可为公司前台接待，电话接线员，部门事务经理等。职能比较单一，技术含量低，薪金相对也低。初级秘书主要存在于一些小企业中，学历一般要求高中或大专以上学历。这些人年龄一般不 会超过25岁。中级文秘包括部门经理文秘，经理助理等中层管理者。他们的权利和责任相对大一些，处理各种事务的能力要求高一些，尤其是对英语水平、计算机水平、管理协调能力等的要求更为严格些。因此他 们的薪水自然更高些。这些人的年龄一般在25——30岁左右。调查中发现这类文秘的需求量相对大些。
高级文秘则包括跨国公司首脑文秘、董事会文秘、总裁文秘等。这些都是处于高级领导层的要职。对他们的领导能力、协调能力、管理能力都要求极高。这些能力都需要几年甚至几十年的培养与磨练。对他们来说秘书已不是简单的秘书了。他们的薪水要求自然更高了。不过，在此次这种小型招聘会上不会或很少发现他们的身影。
2025人才招聘报告 篇2
一、导语
在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的聘请与选拔，在当代先进发达国家特殊是欧美国家的企业界，聘请早已经发生了巨大的改变，一种分析思索性的现代化聘请模式已经形成。聘请活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要找寻具有肯定的综合素养、有从事此工作的意愿，能够相对许久和稳定地工作的人员。同时，在人力资源聘请与选拔活动过程当中，人才测评作为聘请过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解聘请对象，还可以让聘请者加深对自己的了解，他为企业科学客观的聘请人才供应了有效的依据，其早已是现代人才聘请与选拔工作中一项必不行少的工具。
二、调查公司简介
我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于xx年12月18日，甲级资质，注册资金3。8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其聘请和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，一般员工75人。
三、公司的组织结构及聘请现状
公司组织机构比较简洁，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括聘请工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管详细负责人员聘请工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。一般员工的聘用由该事业部副总经理确定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理确定。
每年4月，公司组织特地会议探讨当年公司员工聘请工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会依据各个地市的中标状况进行人力支配及调整。
公司的聘请方法主要为一般管理层员工聘请和中层以上管理人员聘请两种。
一般员工和少数现场中层管理者的聘请实行笔试、面试的方法，由于一般员工大都安排到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本状况外有肯定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业学问，检验应聘者的实操实力和突发状况处置实力。而多数中层及高层管理者的聘请则依据其管理职能和参与大型公司相关管理工作的工作年限来确定是否录用。有时也会实行肯定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、牢靠性。
xx年度员工聘请途径主要是在聘请网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过聘请网站发布广告聘请的为中层管理人员，中层管理人员必需要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作阅历，一般员工要求具有肯定的相关专业学问及两年以上工作阅历。
依据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，xx年度公司聘请的一般员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是一般员工。由于日海通信工程有限公司每年都会依据市场业务状况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部选择相对有实力的老员工担当，从当地聘请一般管理者，组成一个新的团队。
四、公司人才聘请存在的问题
1、公开原则
公开原则是聘请的首要原则，坚持公开原则是企业聘请到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：聘请信息和方法公开、程序公开、聘请题目和内容公允。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系聘请进公司的，忽视公开、公正的原则。
2、才能匹配原则
聘请打算工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出具体的描述。才能匹配原则就是在开展聘请工作时，依据工作来选择与其相匹配的人才。事实上，每个人都有不同的才能和特长，特别难用主观标准划分出层次，再加上人才究竟能发挥多少潜能，与其性格、情商等亲密相关，此时肯定要留意贯彻才能匹配原则，依据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作实力，既要防止选用庸才，也要防止将实力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担当，完全没有考虑个人才能是否合适。
3、效率优先原则
效率优先原则体现在聘请成本的限制上，以求用最小的投入来获得满足的结果。提高效率是一个困难而系统的工作，它须要将人力资源规划、聘请打算、聘请过程以及聘请评估等各环节协调起来，通过整个聘请体系的科学化来保证聘请的效率。日海通信服务有限公司的`聘请通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的聘请打算工作。
4、系统性原则聘请是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。假如各环节之间不能协同协作，进行有机的连接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，聘请时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调协作都存在差异，层次不齐。
五、对日海通信服务有限公司人才聘请的建议
1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培育和运用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注意内部培育选拔，强化基层单位自身对专业人才的培育意识，这也将是公司须要坚持的一项长期性人才战略。
2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。
3、对紧缺岗位的专业人员聘请可赐予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。
4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的沟通力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推动薪酬、聘请工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。
5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，实行外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生帮助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培育和熬炼毕业生，进而有序连接各专业岗位的技术力气接续。（高校有接近10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成肯定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培育也会更系统）。
6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更须要思索如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增加企业的凝合力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个聘请案例当中，咱们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。咱们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。
7、如何发挥好现有人员的专业实力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，主动开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创建更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热忱。
六、结论
人力资源规划或成人力资源安排，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发觉目标，科学地预料、分析组织在改变的环境中的人力资源需求和供应状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和须要的岗位上获得所须要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于削减将来的不确定性。
人员聘请安排的主要功能是：通过科学聘请确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在须要的时候与岗位能够刚好充分的获得所须要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的限制人力资源聘请与选拔的成本，从而可以干脆降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避开人员聘请和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的主动性和创建性，提高企业员工的士气。
总之，人力资源聘请环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。
2025人才招聘报告 篇3
1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2、求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。
3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。
4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5、求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的'时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6、求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。
8、受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。
综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础;给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质;总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。
面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。
